パワハラ防止法の施行により、企業にパワハラ防止体制の整備が義務付けられました。経営者には、職場におけるパワハラを禁止するという方針を明確に示し、従業員に周知・啓発することが求められています。そのための方策の一つが就業規則の改定です。就業規則にパワハラ防止規定を盛り込むにあたっては、単に「パワハラをしてはならない」という規定だけでは不十分。必ず盛り込んでおくべきポイントがあります。
記載のポイント
では実際にどのような内容を盛り込めばよいのでしょうか？
必須の項目として、以下の2点が挙げられます。
- パワハラ行為の禁止規定
- パワハラ行為者の処分について (懲戒規定)
具体的な記載内容
上記１で挙げた記載内容について、具体的に見ていきましょう。
(1) パワハラ行為の禁止規定
従業員全員が「パワハラをしてはいけない」という共通認識を持つために、「どのような言動をしてはいけないのか」、明確に記載しておきましょう。例えば下記のような規定を定めます。
第○○条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
(出典：あかるい職場応援団「パワハラ対策７つのメニュー〈ルールを決める〉」)
(2) パワハラ行為者の処分について (懲戒規定)
パワハラは人間関係のこじれに起因している部分も多いため、どれだけ気をつけていても100%防止することはできません。また、経営者には、従業員が安心して働ける環境を整備する義務があるため、パワハラ行為者を放置してしまうと、被害者から訴えられる可能性もあります。
そのため、パワハラ行為を行った社員に対しては厳重に対処する旨を定め、どのような罰則が適用されるのかを規定しておくことが必要となります。
なお、あらかじめ就業規則で定めておかないと、懲戒処分を行うことはできませんので、ご注意ください。
おわりに
パワハラ防止法への対応として、就業規則の改定は比較的、取り入れやすい上、パワハラ予防とトラブルが起きたときの解決に非常に効果的です。
ただし、改訂する際には、決まった手続きをとる必要があるのでご注意ください。また、改訂後は、従業員への周知をしっかりと行い、確実に運用できるようにしましょう。
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