健康保険法などの改正により、今年1月1日から、健康保険の「傷病手当金」の支給期間が通算化されました。
これまでは支給開始から1年6ヶ月を過ぎると支給は打ち切られましたが、今後は支給開始日から同じ病気やケガにより会社を休んだ日の合計が1年6ヶ月に達するまで支給を受けられるようになります。
今回は、通算化により何がどのように変わったのか説明したうえで、労務管理上のポイントについて説明します。
傷病手当金とは？
「傷病手当金」とは、従業員が病気やケガで働けず、会社から十分な報酬が受けられない場合に支給されるものです。従業員が「健康保険の被保険者」である必要があります。
主な支給条件は以下のとおりです。
① 病気やケガの原因が「業務外の事由」であること。業務上のケガなどは労災保険の対象になります。
② 待機期間（3日連続で会社を休む）があり、4日目以降で会社を休んだ日に対して支払われます。
支給期間の通算化で何が変わる？
傷病手当金の支給期間が支給開始日から「通算して1年6ヶ月」になります。
改正前は、「傷病手当金の支給開始日から1年6ヶ月」がリミットでしたが、本改正により、「傷病手当金が支給された期間の合計が1年6ヶ月に達するまで」がリミットになりました。
これにより、 支給開始日から1年6ヶ月の間に出勤した日があれば、その日は支給期間から除外されます。支給された日数の合計が1年6ヶ月に達するまで、手当金を受け取ることができます。
なお、今回の新制度が適用されるのは、2021年12月31日時点で、支給期間がまだ1年6ヶ月を経過していない人です。つまり、「2020年7月2日以降に支給が開始された傷病手当金」が通算化の対象となります。
会社が注意すべきことは？
これまでは傷病手当金の開始日を記録し、1年6ヶ月経過した日だけ気をつけておけば大丈夫でしたが、今後は支給対象となる従業員が会社を休んだ日をきちんとカウントする必要があります。
おわりに
今回の改正で、がんなどの病気を患い、働きながら治療を続ける従業員にとって、利用しやすい制度となりました。企業側にとっては、そうした従業員の離職防止につながるというメリットがあります。一方で、対象となる従業員の休んだ日を把握する必要があるなど注意すべき点もありますので、場合によっては労務管理のやり方を見直す必要があるかもしれません。
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