多くの会社では、事業主と従業員との間で、残業に関する労使協定である「36協定」を締結していると思いますが、その際、正しい手続きを踏んでいたでしょうか?
もし正しい手続きによらずに36協定を締結していた場合、協定は無効となり、過去に遡って多額の残業代の支払いを請求されるなどのトラブルが生じる可能性があります。
「たぶん大丈夫だろう」と思っている人も、念のため確認しておきましょう!
「36協定」に必要な手続きとは?
「36協定」とは、時間外労働および休日労働に関する協定です。
労働基準法は、労働時間を1日8時間・週40時間と規定しており、これを超えて働かせるには労使間で協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なくてはなりません。その協定がいわゆる「36協定」です。
その際、使用者は①労働者の過半数で組織する労働組合、または②労働者の過半数を代表する者と、残業の上限時間について協定を結ぶ必要があります。
不備があったらどうなる?
36協定の締結方法に不備があった場合、協定は無効となり、従業員に残業をさせることはできません。
もし不備があったことに気づかずに (あるいは、気づいていてもその事実を無視して) 従業員に残業をさせていた場合、違法行為となり、労基署の是正勧告を受けたり、企業名が公表されたり、さらに悪質な場合は事業主が書類送検されることもあります。また、もし従業員が未払い残業代について訴えを起こした場合は、従業員にとって有利な判断がなされる可能性が高くなります。
「36協定」が無効になる3つのケース
では、36協定が無効になるのは、どんな場合でしょうか?
協定の内容自体に不備があった場合は言うまでもなく無効ですが、それ以外にも、手続きの不備によって無効となる場合があります。以下では、よくある3つのケースについて説明していきます。
(1) 労働組合が、労働者の過半数で組織されていなかった
会社側と労働組合が協定を締結する場合、その労働組合は全従業員の過半数がメンバーである必要があります。もし、メンバーが全従業員数の半数未満だった場合、協定は無効と判断されてしまいます。なお、この場合の従業員には、正社員だけでなく、契約社員やパートやアルバイトの人も含まれる点に注意が必要です。
(2) 労働者代表の選び方が適切ではなかった
労働組合がない場合、「労働者代表」を選出する必要がありますが、その方法は、投票、挙手、話し合いなどの「民主的な方法」でなくてはなりません。例えば、経営者側が一方的に指名した人が代表者になった場合や、従業員の親睦団体の代表が自動的に代表者になった場合は、無効と判断されます。
念のため、従業員代表が民主的な方法で選出されていることを、資料等で明らかにしておく と安心でしょう。
(3) 協定の期限が切れていた
36協定は有効期間を定める必要があります。そのため、有効期限が切れた際には、改めて締結と届け出を行う必要があります。更新手続きを怠ると無効になってしまうので、注意しましょう。
おわりに
以上、ありがちな手続きの不備について挙げてみました。とくに、過半数代表者の選出方法が不適切だったにも関わらず、それに気づいていない会社は意外と多いようです。労使協定が無効になると、不要なトラブルを招くことになるため、折にふれて確認の機会を持つことが重要です。
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