企業側の労働問題に詳しい3人の弁護士が“分かりやすく”解説！　内々定取消しの問題点と採用企業が気をつけるべきポイント(前編)

本件では、内々定者47名を内定通知段階で26名にまで絞り込んでおり、その結果、多くの内々定取消者を出してしまいました。

一般的な採用選考プロセスでは、企業側が積極的に内々定者をつなぎとめる努力をしたものの、内々定者から辞退が出た結果として、内定者が絞り込まれる、ということはよくあることです。 しかし、逆に、企業側が一度内々定を出した学生に対し、積極的に内々定取消しを行うことで絞り込む、ということは通常起こり得ません。

今回のケースでは、一般的にはあまり行われない内々定取消しを大規模に行っていること自体が最大の問題です。この企業がプレスリリース内で原因として挙げる「内々定を取り消す可能性がある点を十分に説明していない」まま、内定通知解禁日後に内々定取消しを行ったのであれば、内々定取消しとなった学生から批判の声が上がるのは当然のことです。

採用企業側の「採用内定」と「内々定」の捉え方に問題があったことが原因だと思われます。 「採用内定」は、「解約権留保付き労働契約」という労働契約が成立していると考えられており、大学を卒業できないなどの取消事由がない限り、取消しは認められません。これに対し、「採用内々定」は、正式な採用内定前の状態なので、労働契約は成立しておらず、企業側は取り消すことが可能です。

とはいえ、「内定」と「内々定」の区別は、それぞれの事実関係に即して具体的に判断されるべきでしょう。

とりわけ新卒採用においては、経団連の「採用選考に関する指針」で「正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする」とされていることから、正式な採用内定は10月1日以降に行い、それまでは「口頭で採用予定を伝える」といった取扱いが慣例になっています（2021年春入社以降の学生に対する「就活ルール」は、経団連から政府に引き継がれましたが、このスケジュール自体は変更ありません）。
この正式な採用内定通知までの状態を「内々定」として扱っているのが実情です。内々定が出た段階で、就活生が就職活動を終えることも十分考えられ、内定解禁日後に「やっぱり採用しません」というのは、就活生にとって不意打ちでしかありません。

大杉先生も説明されているとおり、内閣府が定めた「2022年度卒業・終了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」では、内定解禁日が大学四年次の10月1日とされていますが、多くの企業では、それより前に最終合格者を決定し、本人に通知しているのが現状でしょう。この通知が「採用内々定」と呼ばれています。

内々定が、内定と同様の効果を持つとは考えられていませんが、場合によっては内定と変わらない効果を持つと考えられています。いったん内々定を出した学生に対して、さらに選考を行ったとすれば、採用側に「内々定は内定とは異なり、学生も企業も拘束しない」という誤った認識があったと思われます。

今回問題を起こしてしまった企業は、公式サイトで「採用活動・運営における業務経験の浅さ」が原因だったと自己分析していますが、こうしたトラブルが発生しないために、具体的な対応策を3つ挙げてみます。

①企業から積極的に内々定を取り消すような事態を極力避けるため、内々定段階で相当数絞込みをかける。

②内定を出す段階で、やむを得ずさらに絞込みをかける必要が生じた場合は、追加で実施する採用選考プロセスの内容と、内々定取消しの可能性について、内々定者に事前に説明しておく。

③内々定を取り消された学生が他社に就職できる機会を確保するため、内定解禁日の直前や直後ではなく、できるだけ早期に②の採用選考プロセスを実施し、内々定取消しの通知を行う。

本件における真の原因は分かりませんが、この①から③を意識した対応が取られていれば、ここまでネット上で叩かれることはなかったと考えられます。

最初に述べたように、正式な内定日が10月1日以降とされていて、それまでを「内々定」として扱うことが多い実情を思うと、やはり内々定は、正式に採用することを前提として出すべきだと思います。
やむを得ず取消しを行うのであれば、内定解禁日に近接した時期ではなく、なるべく早めに行うべきですし、取り消すにも「相応の理由」が必要でしょう。

裁判例の中には、採用内々定の取消しについて、取消時期や採用内定通知を出すと伝えていたといった企業側の言動等から、内々定者の採用されるだろうという期待は法的保護に値するとして、採用内々定を取り消した企業に慰謝料50万円の支払いを命じたものもあります。

内々定がどの段階で内定と同様の拘束力を企業にもたらすかについては、個別の企業と当該学生のやり取りによって判定されるものなので、「内々定の通知が到達後何日目から」といった明確な線引きはできません。内々定を取り消す必要が発生したとしても、その判断を企業の担当者・責任者が行うことは難しいため、専門家に相談した方がよいでしょう。

しかし、採用担当者として注意できることもあります。現在の採用慣習に照らすと、自社の内々定を取り消すという行動が、その学生を極端に不利な状況に陥らせるかどうかを想像してみることです。
その学生が極端に不利な状況になる場合、その原因は、その学生がこれまで自社との関係を信頼して行動しているということです。そのような信頼関係の発生する過程で、「内々定が内定と同程度の拘束力を持っている」と考えることができます。