パワハラ防止法の名前は聞いたことはあっても、「何から手をつけていいかわからない」、「人出がなくて、対応できるか不安」と悩んでいる中小企業も少なくないでしょう。
以下ではパワハラ防止法の概要と、対応のポイントについて見ていきます。
パワハラ防止法の制定
2020年6月、パワハラ防止法 (改正労働施策総合推進法) が施行され、企業にパワハラ防止措置をとることが義務付けられました。すでに大企業では対応が義務付けられていますが、2022年4月からは、いよいよ中小企業にも義務化が適用されることになります。
違反したらどうなる
現時点では罰則の規定はありませんが、厚生労働大臣が必要と認めた場合には、企業に対して助言や指導、勧告が行われます。それでも改善されない場合には、企業名が公表される可能性もあるため、罰則がなくても法対応にはしっかり取り組むことが賢明です。
(もっとも、悪質なパワハラは民法上の不法行為や、暴行罪、脅迫罪などの刑法上の犯罪行為に該当し、損賠賠償や慰謝料請求の対象になることがあります)
何をしたらパワハラになるのか？ ~パワハラの定義と種類
パワハラとは、「職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした 言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより 、 ③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、 ① から ③ までの要素を全て満たすもの 」と定義されています。
なお、この場合の「職場」とは、労働者が通常働いている場所はもちろん、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。
具体的には、下記のような行為がパワハラに当たるとされています。
(1) 身体的な攻撃 (殴る・蹴るなど)
(2) 精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など)
(3) 人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視など)
(4) 過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
(5) 過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること・仕事を与えないこと)
(6) 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)
やっておくべきパワハラ対策のポイント
では、企業は具体的に何を行っておけばよいのでしょうか。
厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」
(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf) では、パワハラ防止のために事業主が講ずべき措置として、以下の3点を明記しています。
(1) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
経営トップが「パワハラは許さない」という態度をはっきり表明することで、組織全体に「パワハラはいけないことだ」という意識が根付きます。加えて、定期的な研修等を通じて、従業員への周知・啓発に努めることも重要です。就業規則にパワハラ防止規定を盛り込む方法も有効でしょう。
(2) 相談 (苦情を含む) に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
従業員が気軽に相談できる相談窓口を社内外に設置し、窓口担当者が適切に対応できる仕組みを整備しておきましょう。問題が深刻化する前に解決できる可能性が高くなります。
(3) 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
万一パワハラが起きてしまった場合には、事実関係を迅速・的確に確認し、加害者の処分や、被害者の心のケアや配置転換などを行い、再発防止措置を講じることが重要となります。
おわりに
ひとたび職場でパワハラが起きてしまうと、被害者から訴訟を提起されたり、会社のレピュテーションが毀損したり、組織力や生産性が低下するなど、被害の大きさは計り知れません。企業としてより大きく成長していくためにも、パワハラ対策をしっかり行っておきましょう。
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