健全な職場環境を保つために必須のパワハラ対策。2020年6月には、企業のパワハラ対策を義務化する、パワハラ防止法が施行されました (中小企業への適用は2022年4月から) 。パワハラ対策は重要だとわかってはいても、「コストをかけられない」とか「時間がない」からと、対応準備を後回しにしていませんか？ 面倒がらず、まずはできることから手をつけてみましょう。
厚生労働省の指針では、事業者の講ずべき措置として下記の３点を挙げています。
(1) 事業主の方針等の明確化、その周知・啓発
(2) 相談 (苦情) に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3) 職場におけるパワハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応
では、具体的に何をしておけばよいのでしょう。以下、対策のポイントについて説明します。
トップメッセージの発信
パワハラを許さない組織文化を作るためにも、経営トップが「パワハラは絶対に許さない」というメッセージを発信することは非常に重要です。作成したトップメッセージは、社内報や会社のウェブサイトに掲載しましょう。
厚生労働省が提供する「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf）
パワハラ行為の明示と禁止する旨の周知
従業員に対してどのような行為がパワハラに該当するかを具体的に明示し、職場におけるパワハラは禁止される旨を規定・記載して、周知します。正しい知識を持ってもらうためにも、「具体的に」というところがポイントです。可能であれば、ネット上で提供されている様々なパワハラ事例集を参考に、自社用にアレンジした事例集を作成し、従業員に提供しておくとよいでしょう。
就業規則にパワハラについての項目を追加する
職場におけるパワハラ行為は禁じる旨の規定を定めるとともに、発生時の対応やパワハラ行為を行なった者に対する懲戒規定を定め、従業員に周知しましょう。パワハラを未然に防ぐためだけでなく、実際にパワハラが起きた場合の迅速・適正な対処をするのに役立ちます。
パワハラ禁止に関する規定を作るに際しては、上記「パワーハラスメント対策導入マニュアル」に規定例が掲載されていますし、同じく厚労省が提供している「モデル就業規則」も参考になります (https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf) 。
担当者や相談窓口を決めておく
パワハラ相談に対応する担当者を決めるか、相談窓口を設けておきます。相談窓口は社内と社外、どちらでもよいのですが、プライバシーの確保や利用しやすさの点では、社外の方がベターかもしれません。その場合は、パワハラ問題に詳しい弁護士や社会保険労務士に依頼することになります。なお、相談者が解雇されるなどの不当な扱いを受けることがないよう、相談内容の取り扱いには注意する必要があります。
(参考資料：厚労省「パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/))
おわりに
最初から完璧なパワハラ対策をするのはハードルが高いと感じるかもしれませんが、パワハラ防止の措置をとることは会社の義務です。行政が提供している各種資料などを有効活用しながら、一歩、一歩、できることから対策を進めていきましょう。
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