「何度注意してもハラスメント行為をやめようとしない」
「仕事中に居眠りばかりして、仕事をさぼっているようだ」
「いつまでたっても仕事を覚えてくれず、ミスばかりする」
従業員のことで、こうした悩みを抱えていないでしょうか？ 「いっそ解雇したいけど、日本では法律上、労働者をクビにはできないんですよね？」と思っている人もいるかもしれません。
今回から3回にわたって、経営者として知っておくべき「解雇のルール」について説明します。
解雇とは？
解雇とは、「会社と従業員のあいだで結んでいる労働契約を、会社側から一方的に解約すること」をいいます。従業員の同意を得ることなく、会社が一方的に従業員としての身分を失わせることになるため、労働者保護の観点から、かなり厳しい要件を満たした場合のみ認められます。
解雇の種類
解雇には大きく分けて①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の三種類があります。
①普通解雇：やむを得ない事情があるときに、経営者が一方的に労働契約を解約するもの。整理解雇と懲戒解雇以外の解雇の総称でもあります。
②整理解雇：経営不振による人員整理など。
③懲戒解雇：窃盗や傷害など、会社にひどいダメージを与えた場合の制裁として行われるもの。
それぞれ、必要な要件や注意すべき点が異なるため、今回はこのうち ①の普通解雇について解説します。
「普通解雇」の具体例
従業員を「普通解雇」する理由としては、例えば下記のようなケースがあります。これらは「就業規則」で列挙しておく必要があります。
- 病気やケガで仕事をすることができない
- 仕事のパフォーマンスが悪い
- 無断欠勤や遅刻が多い
- 業務命令に従わない
ただし、このうち「仕事のパフォーマンスが悪い」のような本人の能力不足や、勤務態度の悪さを理由に解雇するのは非常にリスクが高く、のちのち解雇した従業員から訴えられる可能性があるため、注意が必要です。以下、「普通解雇」の注意点について、詳しく確認していきましょう。
「普通解雇」はどんな場合なら認められる？
よくアメリカのドラマなどで、会社の社長が「You are fired ! (おまえはクビだ！) 」と言い放って、その場で従業員を解雇するシーンがありますが、 日本では労働者の雇用が手厚く保護されているので、そんなことは許されません。
法律的に解雇が有効になるためには、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当と認められる」必要があります。その2つが満たされていなければ、解雇をしても無効になってしまいます。
この「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当と認められる」という2つの要件がクセモノで、当てはまるかどうかの判断が非常に難しいとされています。例えば、勤務態度が悪い、仕事でミスが多い、のような従業員に落ち度がある場合でも、その落ち度の程度や内容、そのせいで会社が被った損害の大きさ、従業員側の事情など、さまざまな事柄を個別的に判断しなければならず、「それは解雇してもやむを得ない」と社会常識的に納得できる解雇理由でなくてはなりません。
もし、解雇が不当だとして従業員から訴えられ、解雇が無効だと判決が下された場合、多額の損害賠償を課されるおそれがあります。そのため、「普通解雇」を行う際には、労働問題に精通した専門家に相談することを強くおすすめします。
法律で解雇が禁じられている場合
下記のように、法律で解雇が禁止されている場合もあるため、注意してください。
- ＜労働基準法＞①業務災害のため療養中の期間および、その後の30日間の解雇、②女性で産前産後の休業期間および、その後の30日間の解雇、③労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
- ＜労働組合法＞労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
- ＜男女雇用機会均等法＞①性別を理由とする解雇、②女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
- ＜育児・介護休業法＞育児・介護休業などを申し出たこと、または育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇
解雇には予告が必要
たとえ解雇に「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当と認められる」場合でも、少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。予告を行わない場合は、30日分以上の平均賃金 (解雇予告手当) を支払わなければなりません。
おわりに
日本では「普通解雇」が絶対に許されないわけではありませんが、解雇の決断はかなり慎重に行わねばならない点をお分かりいただけたでしょうか？
次回は「整理解雇」について説明します。
コメント