「みなし残業代制」のリスクを知って、トラブルを防ごう

「みなし残業代制」とは、実際に残業したかどうかに関わらず残業したものとみなして、一定額の残業代を給料として支払う制度のことで、「固定残業代制」とも呼ばれています。

人件費の管理が楽になるなど企業にとって導入メリットの大きい制度ですが、運用を誤ると労使トラブルを招くおそれもあります。

今回は、「みなし残業制」の正しい導入方法と、運用する際の注意点について確認していきます。

導入メリットとデメリット
トラブルを防ぐポイント
おわりに

導入メリットとデメリット

まずは「みなし残業代制」を導入すると、どんなメリットやデメリットがあるか確認しておきましょう。

(1) メリット

① 給与計算の手間が省ける

残業がみなし残業時間の範囲内に収まるように運用できれば、従業員ごとに残業代の計算をする手間が省けるため、給与計算が楽になります。

② 人件費の見通しが立ちやすい

残業代を変動費ではなく固定費として扱えるので、人件費がどれくらいかかるか見通しが立ちやすくなります。

③ 従業員の業務効率がアップする

従業員にとっては残業しない方が得になるため、漫然と長時間働くのではなく、効率的に仕事を進めるようになります。

(2) デメリット

① 不要な残業代を負担する可能性がある

残業時間がみなし残業時間より少ない場合でも決まった残業代を支払わなければならないため、あまり残業が生じない会社の場合は、メリットが感じられないでしょう。

② トラブルを招く可能性がある

場合によっては長時間労働が常態化しやすく、運用に不備があると違法性を指摘され、労使トラブルに発展するおそれがあります。

トラブルを防ぐポイント

(1) 書面には必要事項をもれなく記載しよう

雇用契約書や就業規則、求人広告などの書面には、必ず次の3点を記載する必要があります。なお、就業規則は従業員に周知しておかないと無効になるおそれがありますので注意しましょう。

① みなし残業代を除いた基本給の額

② みなし残業代の労働時間数と額

③ みなし残業時間を超える残業に対しては、別途支給する旨

記載例：

・月給25万円 (20時間分の残業手当として固定残業代38000円を含む。超過分は別途支給)

・基本給23万円、みなし残業代2万円 (20時間分のみなし残業代。超過分は別途支給)

(2) 基本給が最低賃金に満たない場合は違法

みなし残業時間をのぞいた部分の基本給が最低賃金に満たない場合は違法になります。

(3) みなし残業時間は「月45時間」を超えないこと

月45時間を超えるみなし残業時間を設定していると違法の可能性があります。これは36協定における1ヶ月の法定時間外労働時間の上限が45時間であるためです。

(36協定：法律で定められた労働時間を超えて残業する場合に、従業員と会社の間で結ぶ取り決めのこと)

(4) 労働時間はしっかり管理しよう

みなし残業制を採用しているからといって、残業時間の管理が不要になるわけではありません。みなし残業時間を超える労働に対しては、超過分の残業代を支払う必要があります。支払いを怠った場合、後々従業員から「未払い残業代」を請求されてトラブルになるおそれがあるため、労働時間はきちんと管理するようにしましょう。