「パート・アルバイト」や「契約社員」だからといって、正社員と無条件に待遇差を設けていませんか？ もしそうだとしたら、早急に見直しが必要です。
「同一労働同一賃金」とはどんなルール？
「同一労働同一賃金」とは、同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。
2020年4月に「働き方改革関連法」のひとつ、「パートタイム・有期雇用労働法」の改正法が施行され、「同一賃金同一労働」が義務化されることになりました。大企業には2020年4月から適用されていますが、中小企業でも2021年4月から施行開始となっています（派遣労働者については企業規模を問わず一律2020年4月から適用されています）。
日本では非正規で働く人が4割近くを占めていますが、その賃金は正規雇用労働者の約6割にとどまるなど、両者の間には大きな格差があります。そこで、「非正規というだけで、きちんと説明できないような正社員との待遇差は禁止しよう」という考え方から「同一労働同一賃金」の制度化に至りました。
違反したらどうなる？
現時点で、企業が違反した場合の罰則は定められていません。ただし、労働者側から損害賠償請求をされるリスクはあります。過去には実際に企業側に損害賠償を命じた裁判例も存在します。訴訟になれば企業イメージは確実に悪化し、その後の人材登用にも支障が出かねません。罰則がないからといって、取り組みを怠ることは避けるべきでしょう。
対応のポイントはふたつ
(1) 不合理な待遇差がないか確認しよう
大半の企業では、正社員と非正規雇用労働者の間には何らかの待遇差が設けられているのではないでしょうか。そのような待遇差があっても、合理的な範囲での待遇差であれば許されています。
そのため、なぜそのような待遇差があるのか「合理的に説明」できるようにしておくことが大切です。例えば、「正社員には休日出勤を要請する可能性がある」とか、「正社員には転勤がある」のように、正社員と非正規雇用労働者の間で、職務内容や責任の程度などに違いがあれば、ある程度の待遇差があっても「合理的」だと説明できるでしょう。
一方で、正社員と全く同じ条件で働いているにもかかわらず、「その理由を説明できないような待遇差 (不合理な待遇差) 」があれば、是正が求められることになります。
(参考資料：厚生労働省「同一労働・同一賃金ガイドライン」)
(2) 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができます。
会社側に説明義務が生じるタイミングは二つあります。
一つ目は「雇い入れ時」です。パートタイム労働者や有期雇用労働者が入社した時に、賃金制度、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用等について説明する必要があります。
二つ目は「従業員側から求めがあった時」です。
企業としては、事前に「待遇差に関わる説明書」を準備しておくと安心です。厚生労働者が提供している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を活用するとよいでしょう。
おわりに
不合理な待遇差があるとして同一労働同一賃金のルールに反するかについては、まだまだ不明確のところも多く、今後の裁判例等を注視していく必要があります。
必要に応じて専門家の助けを借りながら、確実な制度設計を目指しましょう。
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