どんな行為が「パラハラ」か説明できますか？　パワハラの定義を確認しておこう！

2022年4月1日から、いわゆる「パワハラ防止法」が中小企業にも適用されることになりました。

もはや「パワハラ」を知らない人はいないと思いますが、明確な定義があることをご存知でしょうか？

それを知らないと、「この程度の言動はパワハラじゃないだろう」とか、「パワハラで訴えられると面倒だから厳しい指導はやめよう」など、個々人の勝手な解釈につながり、会社の業務に支障が出る場合もあります。この機会に、パワハラの定義をしっかりと確認しておきましょう。

「パワーハラスメントの定義」：ポイントは3点

厚生労働省は「パワーハラスメントの定義」を次のように定めています。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの3つの要素をすべて満たすものを指します。

(参照：厚生労働省「あかるい職場応援団」)

この①〜③の解釈について、詳しく見ていきましょう。

「優越的な関係を背景とした言動」は、上司から部下など、立場が上位の人から下位の人への言動だけだと思われがちですが、同僚や部下による言動であっても、その助けや協力がなければ仕事を行うことが難しい場合であれば、パワハラに該当することに注意が必要です。

この判断に悩む人は多いかもしれません。例えば、仕事でいつも同じミスをする人に対しては、ある程度の厳しさをもって注意したり叱ったりする必要があるでしょう。その際、どのような言葉をかけるとパワハラになってしまうのか、しっかり認識しておくことが大事です。

判断基準には、言動の目的や頻度など、さまざまな要素があるといわれていますが、いちばんのポイントは、「どのような目的でその言動を行ったか」を意識することです。

もし、「こんなミスばかりして、馬鹿じゃないのか！」と怒鳴った場合、そこには 相手の人格や能力を否定する目的が認められるのでNGの可能性が高いです。

このケースでは、「なぜ同じミスを繰り返すのか理由を突き止め、それを未然に防ぐ方法を考え、実施させる」という 目的を意識した指導を行う必要があります。

叱る側も人間なので、つい感情的になってしまいがちですが、自分の言動が、相手の為になっているか、ひいては会社の為になっているかを考えるクセをつけておくとよいかもしれません。

「就業環境が害されたかどうか」は、その言動によって、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、仕事をするうえで見過ごせない程度の影響が生じたかどうかを基準として判断されます。

なお、この判断は「平均的な労働者の感じ方」が基準になります。

この判断においても、その言動の目的や、言動を受けた労働者の問題行動の有無、言動の頻度など、さまざまな点が考慮されることになりますが、ひとつポイントを挙げるとしたら、「自分の言動によって、相手のパフォーマンスが落ちているかどうか」を確認することが大事です。

指導や叱責は、相手のパフォーマンスを向上させることを目的に行うことが一般的なので、自分の言動によって相手が意欲を無くしたり、病気になってしまったら、まったくの逆効果だからです

「パワハラ防止法」の中小企業への適用が開始になったことを受けて、最低限、知っておきたい知識について確認しました。会社として積極的にパワハラ防止策を打ち出し、すべての従業員が生き生きと働けて、能力を発揮できる職場環境作りを目指しましょう。