パワハラ上司とモンスター社員を生まないために
パワハラに対する社会の問題意識はだいぶ高まってきたものの、「これくらいは教育のうちだ」と自己流の解釈でパワハラ行為を続けている経営者や上司もまだ少なくないようです。そのような状況を放置しておくと、パワハラ被害者の社員から訴えられ、会社として使用者責任、安全配慮義務違反の責任を負うリスクがあります。
一方で、部下からパワハラだと訴えられることを恐れるあまり、経営者や上司が極端に部下への指導を控えるようになり、その結果、増加するモンスター社員への対応に頭を抱える会社も増えています。
こうした問題を防ぐためにも、経営者としては「パワハラにならない指導方法」について明確な基準を確認し、リーダーやマネージャーに示してあげる必要があります。
パワハラの判断は難しい？
パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」であり、具体的には、① 身体的な攻撃、② 精神的な攻撃、③ 人間関係からの切り離し、④ 過大な要求、⑤ 過小な要求、⑥ 個の侵害の6類型が該当するとされています。
しかし、上記の定義と類型だけで、パワハラか指導かの判断がすべて可能なわけではありません。
殴る・蹴るといった攻撃がパワハラに該当するのは容易に分かりますが、「精神的苦痛」や「過大な要求」の判断は、さまざまな個別事情を勘案する必要があるため、ケースバイケースで行うしかないのです。
パワハラと指導の線引きポイント
では、どうすればパワハラと受けとられない、適切な指導を行えるのでしょうか？
上記のとおり、パワハラと指導の画一的な線引きは難しいのですが、いくつか押さえておくべきポイントがあります。
例えば、指導が ①「業務上、適正な範囲」を超えていないかどうか、②「見せしめや懲罰、嫌がらせ」の意図がないかどうか、③ 指導を執拗に繰り返していないか、という3つのポイントがあります。(詳しくは、人事院の「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」をご参照ください(https://www.jinji.go.jp/sekuhara/handbook.pd) ) 。
例えば、同じミスを繰り返す部下に頭にきて、上司が思わず叱りつけてしまったとします。
この場合、叱る目的は「部下が仕事に注意深く取り組むことでミスをなくす」ためなので、もし「給料泥棒」とか「馬鹿で駄目な人間だ」など人格を否定する言葉を使ってしまうと、「業務上、適正な範囲」とはみなされません。また、他の社員の前で叱りつけることは「見せしめ」の要素が強く、また、執拗に叱責を繰り返すことも精神的苦痛をもたらすためNGです。
本来の目的を意識して指導することが大切
指導・教育とは、「部下を良い方向に導く」ことが本来の目的のはずです。
上司も人間なのでついカッとなることもあると思いますが、「部下の成長」を一番に考え、感情に流されないことが大事です。可能であれば、下記のような点に気をつけて指導すると良いでしょう。
・指導前に、指導内容が伝わりやすいよう整理しておく
・画一的な教育をしない (部下の性質の違いに配慮し、相手に合わせて言葉を変えるなど、柔軟な指導を行う)
・指導の目的を伝える (遅刻が多いと社内・社外の人に迷惑をかけるなど、具体的に説明する)
・後日、部下にどのように伝わったかを確認する (部下が指導内容に納得し、改善する意欲が見られるか確認する)
おわりに
パワハラと指導の明確な線引きは難しく、最新の裁判例も注視する必要があるため、上司の勝手な判断にまかせておくのは危険です。安心して部下の指導にあたれるよう、会社としては、上記のような注意すべきポイントを整理して、パワハラに該当するかどうかのチェックリストを準備したり、定期的に研修を実施したりしておくことが重要です。
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