経営者が知っておくべき「解雇」のルール　②整理解雇

「新型コロナの影響で経営が悪化したため、やむを得ず従業員の解雇を検討している」

最近、そんな声を耳にするようになりました。

経営悪化等による人員削減を目的とした解雇のことを「整理解雇」といいます。

今回は「整理解雇」とはどのようなもので、どのような手続きが必要なのか、違法にならないために何に注意すべきかについて説明します。

整理解雇とは

整理解雇とは、業績不振に陥った企業が存続するために、やむを得ず行う解雇のことです。人員削減してコストを下げることで、倒産を防ぐために行われます。

整理解雇は、従業員に落ち度がないのに会社側の一方的な都合で行われるため、有効とされるには、厳しい条件があります。具体的には、以下の4つの要件を満たす必要があります。

以下、それぞれについて説明します。

(1) 人員削減の必要性

整理解雇を行うには、「企業が存続するために、どうしても人員削減が必要か？」という点が問われます。経営上、必要でなければ整理解雇はできません。

例えば、一方で整理解雇をしつつ、他方で新規採用をかけている場合などは、不当解雇となる可能性が高いでしょう。

(2) 解雇回避の努力

「配置転換や希望退職者の募集、助成金の利用など、ほかの手段によって解雇を回避する努力を最大限行ったかどうか」が問題となります。

整理解雇をする前に、上で挙げた措置のほか、役員報酬のカット、給与やボーナスの見直し、昇給停止といった解雇回避の措置をとることが必要です。

(3) 人選の合理性

「整理解雇の対象者の選定に合理性があるかどうか」も問われます。

例えば、女性だけを解雇対象にしたり、「勤勉かどうか」といった曖昧な基準で選定を行ったりした場合、「合理性がない」と判断される可能性が高くなります。合理性があると認められるためには、欠勤や遅刻回数などの勤務態度や、顧客満足度や成績などの業務成果のように、客観的な基準で選定を行いましょう。

(4) 解雇手続の妥当性

やむを得ない事情で整理解雇をするとしても、従業員に対して、その必要性や時期、方法などを丁寧に説明し、理解を得る努力をする必要があります。具体的には、労働組合や従業員に対する事前説明や事前協議が必要となり、そうした機会を作らずいきなり整理解雇に踏み切った場合、解雇無効となる可能性があります。

労働基準法により、次の2つの時期は整理解雇が禁じられているので注意してください。

「普通解雇」の場合と同じように、30日以上前に解雇予告をする必要がなります (もしくは30日分以上の解雇予告手当の支給) 。

整理解雇を実施するかどうかは、会社が苦境から脱するための苦渋の決断になると思います。ただし、適正な手順を踏んで行わないと、従業員とのトラブルに発展し、訴訟に至るケースもあります。そのため、可能であれば専門家に相談をしながら手続きを行うようにしましょう。