2020年6月にパワハラ防止法が施行され、2022年4月1日からはいよいよ中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられることになりました。
罰則がないとはいえ、会社が対策を怠ったためにパワハラ被害が起きた場合、レピュテーションが棄損されるだけでなく、訴訟になれば会社も損害賠償責任を問われるおそれがあります。
「うちはみんな仲良くやっているから心配ない」と楽観している経営者もいるかもしれませんが、パワハラは経営者の目の届かないところで発生している可能性もあるため、法律施行を機に、しっかりと対策を講じておきましょう！
パワハラの実態を知っておこう！
厚生労働省「あかるい職場応援団」で公表されている、パワハラ発生状況のデータ (平成28年) によると、過去3年間に、実際にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の49.8％で、実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は回答企業全体の36.3％でした。(あかるい職場応援団│データで見るハラスメント│企業内でのパワハラの発生状況)。
つまり、約3社に1社でパワハラが発生しているということです。
また、同サイトのパワハラ経験の有無の調査結果によると、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は回答者全体の32.5%、パワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがあると回答した者は回答者全体の30.1％、パワーハラスメントをしたと感じたり、したと指摘されたことがあると回答した者は11.7％でした。
具体的にどんな対策をすればよいの？
では、企業の経営者は具体的にどのような対策をしておけばよいのでしょうか。
厚生労働省の『職場におけるハラスメント関係指針』では、事業主が行っておくべき措置として、以下の3点を挙げています。
(1) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は「パワハラは絶対に許さない」という方針を明確に打ち出し、従業員に周知・啓発する必要があります。就業規則にパワハラ防止規定を盛り込んだり、定期的に研修を行うことも効果的です。
(2) 相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
社内にパワハラ相談等に対応する担当者を置くか、外部の法律事務所などを相談窓口に定めておきましょう。ポイントは、「社員がいかに気軽に相談できるか」です。問題が深刻化する前に相談が寄せられるようにしておけば、早期解決を図れる可能性も高くなります。
(3) 職場におけるパワハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応の整備
万一パワハラが起きてしまった場合は、事実関係の調査、加害者の処分、被害者への対応などを適切に行い、再発防止措置を講じる必要があります。
おわりに
パワハラに対する社会の目は厳しくなっており、ひとたびメディアでパワハラの事実が報道されれば、会社の信用や評判が低下することは避けられません。もし、今回の義務化への対応がまだであれば、早急に上記の対策を実施するようにしましょう。
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